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Wie gelingt veränderung?

Zuerst erschienen am 24. September 2019 auf LinkedIn


Schneller, lauter, gelassener, schlagkräftiger, digitaler, weiblicher. Wir wissen, dass wir uns verändern müssen. Aber wo fangen wir an?




Die Politik beschäftigt sich damit, wie sie sich neu erfinden kann, um mit Hashtags und Selfies bei den Jungen zu landen, ohne Stammwähler:innen mit seichten Kampagnen und verkürzten Botschaften zu verprellen. Organisationen schlagen sich mit den Herausforderungen der Digitalisierung rum und versuchen, den Ansprüchen der Generation „Why?“ gerecht zu werden. Marken nehmen immer mehr Stellung zu gesellschaftlichen und politischen Themen. Setzen sich unabhängig von ihrem Unternehmenzweck für Klimaschutz, Vielfalt und Chancengleichheit ein und beteiligen sich damit an der politischen Debatte. Eine Gesellschaft, die sich fragt, wie sie das finden soll.


Ein Satz, den ich mir mühsam in unzähligen Coaching-Sessions und ausufernden Weinabenden mit Freundinnen eingebläut habe: „Ich kann nur mich selbst ändern und nicht die anderen.“ Alles andere führt zu Frust, Enttäuschung, Tränen – pure Vergeudung von emotionalen und kognitiven Ressourcen.


Doch wie geht Veränderung von Organisationen, wenn ich nur mich selbst ändern kann? Wo fängt die Transformation an und wo ist sie zu Ende? Und wie geht Veränderung, wenn das Leben immer umständlicher wird?


Drei Ansätze von einer, die sich diese Fragen jeden Tag stellt


#1 Von innen nach außen nach innen


Die Sache mit dem Purpose, den jede Organisation jetzt dringend braucht, hat sich ja mittlerweile herumgesprochen. Das Warum machen wir das eigentlich? Am Anfang einer Gründung oder eines Projekts ist das in der Regel einfach. 1-3 Leute, die zusammenkommen, weil sie die gleiche Sache wollen. Weil sie durch die richtige Schnittmenge an Themen verbunden sind und die gleiche Intention verfolgen: Welt retten, das Hobby zum Beruf machen, die eine Limo erfinden, die es noch nicht gibt. Aber was passiert, wenn eine Organisation wächst? Wenn neue Menschen dazukommen und der innere Antreiber immer diffuser wird, weil jede:r eine andere Vorstellung mitbringt, von dem was relevant ist? Wo bleibt dann das, was die Organisation im Innersten zusammenhält: Werte, Ideen, ein gemeinsames Zielbild? Die Antwort ist einfach: es ist harte Arbeit. Aber fundamental, um von A nach B zu kommen und Wandel in Organisationen möglich zu machen.


Veränderung bedeutet: Nicht mit dem Change-Masterplan um die Ecke kommen, sondern wirklich verstehen, wo es knirscht.

Verstehen, Vermitteln, Verankern – wer nachhaltig etwas verändern will, muss von innen nach außen und wieder nach innen denken und handeln. Das heißt: Nicht mit dem Change-Masterplan um die Ecke zu kommen, sondern wirklich verstehen zu wollen, wo es knirscht. Gemeinsam Ideen zu entwickeln und dann erst zu entscheiden. Das heißt nicht, dass alle Entscheidungen lange abgewogen werden müssen – im Gegenteil – es geht darum den Kern des Problems zu erkennen und nicht nur an der Schauseite zu kratzen.


Der Grund, warum viele Veränderungsbestrebungen mittelfristig scheitern, ist, dass sich das Management zu sehr auf die Anpassung von Prozessen und Richtlinien konzentriert und zu wenig auf die Bedürfnisse und unsichtbaren Ängste der Mitarbeiter*innen. Mitarbeiter:innen, die verstehen, welches größere Ziel das Unternehmen verfolgt, was der Welt fehlen würde, wenn es diesen Laden nicht gäbe, sind eher bereit, auch mal den Umweg zu gehen. Sie schenken Vertrauen, fühlen sich gehört, gesehen, wertgeschätzt. Und das hilft sehr beim Mitmachen und Verzeihen. Zielgerichtete Veränderung ist nur möglich, wenn Vertrauen da ist. In sich selbst und die Organisation. Das gehört zum gemeinsamen lernen und wachsen dazu. Dann ist es möglich die Kernwerte zu bewahren und trotzdem mit der Zeit zu gehen. Besenstrich für Besenstrich.




#2 Die Dinge beim Namen nennen

Wer Veränderung sagt, muss „Veränderung“ auch denken und nicht nur vortäuschen. Das geht los, bei der Bereitschaft den Dingen Raum zu geben, die nicht optimal laufen, sie zu benennen und von anderen benennen zu lassen. Was vielen Angst macht: transparent über Probleme zu reden. Nicht umsonst spricht man in vielen Organisationen lieber von „Herausforderungen“. Probleme? Iwo. Umso schwerer fällt es die beim Namen zu nennen. Aber genau darum geht es: Mitarbeiter:innen Raum zu geben für kontroverse Meinungen, Ängste und Bedenken. Der kollektiven Intelligenz der eigenen Organisation zu vertrauen und durch echte Beteiligung die Veränderung möglich zu machen. Das Bewusstsein zu öffnen für Stellschrauben und Schlupflöcher, die außerhalb des operativen Geschäfts liegen.


Was vielen Angst macht: transparent über Probleme zu reden. Nicht umsonst spricht man in vielen Organisationen lieber von „Herausforderungen“. Probleme? Iwo.

Organisationsentwicklung braucht Freiheit. Natürlich flutscht in Systemen, in denen Menschen zusammenkommen, nicht immer alles. Wie auch? Unterschiedliche Bedürfnisse prallen aufeinander, Vorerfahrungen, die uns prägen, divergierende Vorstellungen von Zusammenarbeit und Kommunikation. Erwartungsdifferenzen. Alles logisch. Doch viel zu oft macht uns der Gedanke, dem Freiraum zu geben, Angst. Mitarbeiter*innen beteiligen und auf die Bindung vertrauen? Lieber hoffen wir darauf, dass sich die Dinge, die implizit da sind von selber lösen, anstatt sie explizit zu machen und gemeinsam sinnvolle Lösungen zu sichten. Bloß keine schlafenden Hunde wecken. Warum? Weil die Unsicherheit überwiegt. Die Angst vor dem Ungewissen ist schwer auszuhalten, weil der Mensch gern die Kontrolle behält. Alles nachvollziehbar, steht uns aber im Weg, wenn wir Ursachen verändern und nicht nur Symptome beackern wollen. Eine Taskforce, die sich lustige, bunte Werte ausdenkt oder ein Leitbild entwickelt, wird nichts bringen, wenn der Blick auf die echten Problemlagen innerhalb der Organisation versperrt wird und die Bereitschaft zu echter, struktureller Veränderung fehlt. Dann hat man im besten Fall hübsche Plakate gebastelt mit wohlklingenden Buzzwords, die kann man dann aber auch bei Amazon shoppen, weil sich innerhalb der Organisation nichts bewegt hat. Veränderung kommt von Veränderung. Und das heißt: Die Dinge beim Namen nennen. Dahin zu schauen, wo es hakt. Immer wieder.


#3 Turbulenzen aushalten


Es muss einem nicht erst schlecht gehen, bevor man zu einer Änderung bereit ist. Etwas anpassen, weil es nicht passt heißt häufig auch ein Wagnis einzugehen, einen Schritt weiterzugehen und manchmal auch einen Schritt zu weit. Wenn die Musikindustrie in den 2000er-Jahren früher an neuen Geschäftsmodellen gearbeitet hätte statt die alten per Lobbyismus zu schützen, wäre Viva heute vielleicht der heißeste Scheiß unter den Musikstreaming-Anbietern. Unternehmen, die überleben wollen, müssen sich schnell und flexibel anpassen und ihr Geschäftsmodell weiterentwickeln.


Der Anteil der Wissensarbeit in Unternehmen wächst kontinuierlich. Dafür braucht es Menschen, die kritisch hinterfragen, Prozesse und die Organisation anpassen wollen. Keine angepassten Mitarbeiter:innen. Auf Websites und in Cases macht sich der Satz immer gut: "Wir sind ein Unternehmen mit 500 unternehmerisch denkenden Menschen.“ In der Realität bedeutet das: Reibung aushalten. Unternehmerisch denkende und handelnde Menschen stellen Fragen, stellen infrage, haben eine Antwort auch, wenn sie nicht gefragt sind. Die Wahrheit ist: Das ist nicht immer bequem. Es bedeutet Zweifel zulassen, andere Standpunkte anzuhören, nicht abzuschütteln, einen herrschaftsfreien Raum zu kreieren, indem Meinung gewünscht ist. „Aus jahrelanger Holding- Erfahrung“ ist gut und schön, die darf aber nicht den Blick auf Neues verunmöglichen.


Menschen, die Veränderung wollen, müssen nicht immer passen. Wir brauchen Menschen, die sich einmischen. Menschen die passen, weil sie nicht passen.

Für Menschen, die innerhalb einer Organisation etwas verändern wollen, bedeutet das, den Erfolg im Kleinen zu erkennen. Destruktive Gegenstimmen von schlagenden Argumenten zu unterscheiden, der eigenen Intuition zu vertrauen, Geduld zu haben auch wenn es schwerfällt. Mutig zu sein und sich auch mal auf die andere Seite zu stellen. Um eine Sache zu kämpfen und gegen unsichtbare Wände zu rennen. Das macht nicht immer Spaß, weil es heißt, Kontur zu zeigen. Weil es heißt, etwas zu antworten, obwohl man nicht gefragt wurde und dort zu fragen, wo keiner zuhört. Dafür gibt es nicht immer ein Danke, aber ohne Reibung kein Fortschritt.


Veränderung hat keinen Anfang und kein Ende


Die Frage ist, wie wir dem Wandel begegnen. Ob wir uns treiben lassen oder selbst gestalten. Verändern heißt, Antworten auf die Fragen zu geben, die das Leben uns stellt. Antworten zu suchen, geben zu wollen und im Zweifel auch zu müssen.

Für lebende Organisationen und eine gesunde Gesellschaft kann Veränderung auch bedeuten, dass eine Gruppe etwas vom Status abgeben muss, damit eine andere insgesamt mehr hat. Das, was in Zukunft zählt: Stets Bock zu haben, Neues auszuprobieren. Neues zu entdecken, umzusetzen und den Status Quo jederzeit zu hinterfragen.


Veränderung hört nicht auf. Es geht darum, keine Angst vor der Veränderung zu haben, egal, wo es hingeht. Und das ist eine Frage der Haltung.


Menschen, die Veränderung wollen, müssen nicht immer passen. Wir brauchen Menschen, die sich einmischen. Menschen die passen, weil sie nicht passen.

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