Als Organisationsentwicklerin begleite ich Teams und Organisationen dabei digitaler und anpassungsfähiger zu werden und unterstütze sie dabei, ihre Veränderungsvorhaben erfolgreich umzusetzen. In diesem Artikel gebe ich dir Tipps, wie du deinen nächsten Veränderungsprozess erfolgreich gestalten kannst – und beliebte Fehler vermeidest.
#1 ZIELKONFLIKTE NICHT IDENTIFIZIERT
„Wir brauchen schnell sichtbare Ergebnisse, damit alle sehen, dass sich etwas tut!“
Gerade wenn du einen internen Transformationsprozess verantwortest, wirst du wahrscheinlich schnell spüren, dass die Vorstellungen divers sind: Einer meint, du musst möglichst schnell sein, um deine Daseinsberechtigung sicherzustellen, ein anderer hat noch nicht verstanden, warum es das überhaupt braucht und ein Dritter fühlt sich übergangen, wenn er nicht von Anfang bis Ende eingebunden ist. Mach dir bewusst, dass es als Veränderungsbeauftrage*r nicht deine Verantwortung ist, es allen recht zu machen. Du bist nicht als Feelgood-Manager:in angeheuert, die überall Feenstaub verteilt.
Was jedoch Teil deiner Rolle ist: Unterschiedliche Perspektiven sichtbar zu machen, Zielkonflikte zu identifizieren, Szenarios aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen abzuleiten.
#2 FEHLENDE PRIORITÄTENSETZUNG
Wer A sagt kann manchmal nicht B sagen. Jedes Team möchte mehr Profit, glückliche Mitarbeiter:innen und eine starke Außendarstellung – jedes Team möchte mit möglichst wenig Aufwand möglichst viel erreichen. Die zentrale Frage ist: Was hat Vorzug? Worauf liegt der Fokus? Wollt ihr von allem ein bisschen umsetzen? Oder konzentriert ihr euch z.B. auf maximal drei Fokusthemen, die gerade wirklich eure Aufmerksamkeit verdienen?
Schnell, sichtbare Ergebnisse zu erzielen bedeutet auch den Einsatz von Ressourcen und im zweifelsfall, dass nicht alle im Team mit dem Prozess und dem Ergebnis einverstanden sind. Die Verantwortung dieses Szenario aufzuzeigen kannst du übernehmen; Die Entscheidung in welche Richtung es geht, in welcher Geschwindigkeit ihr unterwegs seid und welches Risiko ihr bereit seid zu nehmen, liegt bei den Entscheider:innen.
#3 Nicht wissen – sondern lernen
Systemisch heißt: über den Tellerrand zu schauen. Die Dinge anders zu betrachten. Die Perspektive zu wechseln und soziale Regeln, Dynamiken, wiederkehrende Denk- und Verhaltensmuster in den Blick zu nehmen genauso wie die Umwelt und die Menschen, die dich umgeben. Für mich heißt das auch: Systemen und Menschen immer wieder voller Neugierde, Offenheit und Unvoreingenommenheit zu begegnen. Nicht zu wissen, sondern zu lernen.
Warum sich jemand verhält, wie er/sie sich verhält, ist nicht immer auf den ersten Blick nachvollziehbar. Manchmal macht es dich möglicherweise sogar wütend bis fassungslos. Im Systemischen Denken gehen wir davon aus, dass jede:r gute Gründe für das eigene Handeln hat.
#4 Es gibt keinen echten Veränderungswunsch
Wir verändern uns dann, wenn es bedeutsam genug ist, sagt der Hirnforscher Gerald Hüther, also einer der es wissen muss. Wer bestimmt nun, was bedeutsam ist? Entscheidet das innere System, dass es Zeit wird sich zu verändern oder der Druck auf dem Markt?
Aus meiner Erfahrung kann Transformation dann nicht den erwünschten Effekt erzielen, wenn die Dringlichkeit unter Führungskräften nicht ausreicht, um ein gemeinsames Verständnis über das Zielbild und die notwendigen Maßnahmen, die es braucht, um dahin zu kommen, zu erzeugen.
John Kotter, Professor für Führungsmanagement an der Harvard Business School, beschreibt ein hohes Maß an Selbstgefälligkeit als größten Fehler beim Versuch von Organisationsveränderungen. Menschen aus ihrer Bequemlichkeit herauszubekommen ist im Kontext von Veränderungsvorhaben möglicherweise die größte Schwierigkeit. Wo kein Veränderungsbedürfnis, da keine Bewegung. Wo keine ausreichend starke Führungskoalition, da keine gemeinsame Richtung.
#5 Mehrere Themen auf "prio 1"
Mit Dingen, die von anderen nicht umgesetzt, kommuniziert, priorisiert, transformiert oder gewollt werden, kannst du wahnsinnig viel Zeit verlieren. „Wenn endlich mal jemand…“, „Sobald meine Chefin…“, „Wenn wir die entsprechenden Ressourcen haben…“
Die Wahrheit ist: Es gibt Dinge, die du beeinflussen kannst und Dinge, auf die du keinen Einfluss hast. Die entscheidende Frage ist: Worauf lenkst du deinen Fokus?
DIE ZWEI KREISE DER VERANTWORTUNG
Reaktiv oder Proaktiv: Du entscheidest, welche Kämpfe du auf dich nimmst. Du entscheidest, welche Menschen und Bereiche deine Energie wert sind.
Stephen Covey beschreibt in seinem Buch „Die 7 Wege zu Effektivität“ (im Original: "The 7 Habits of Highly Effective People") zwei Kreise für Verantwortung: Den Circle of Influence und der Circle of Concern. Vereinfacht ausgedrückt hilft die Reflexion über die Themen, die tatsächlich in deinem Circle of Influence (in deinem Einflusskreis oder Wirkkreis) liegen, dabei, deine Energie zu bündeln. Was du beeinflussen kannst? Zum Beispiel deine Haltung, durch einen wohlwollenden Blick auf andere, eine lösungsorientierte Sichtweise und gelegentlich eine Prise Gelassenheit. Dein Handeln, durch den Fokus auf das, was du selbst konkret tun kannst und deine Reaktion, durch die Art, wie du etwas kommunizierst und ob du es an die betroffene Person direkt adressierst, Ich-Botschaften sendest und „man“-Botschaften vermeidest.
Wenn du dich also das nächste Mal in einem reaktiven Jammer-Modus ertappst, mach dir bewusst, dass Verantwortung bei dir selbst beginnt und bündle deine Energie, um erfolgreich zu sein.
Du brauchst nicht die perfekte Lösung, um anzufangen.